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Rapport
Septembre 2015

Sauver le dialogue social
Priorité à la négociation d’entreprise

Société Régulation Action publique
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<p><strong>Sauver le dialogue social</strong><br /> Priorité à la négociation d’entreprise</p>
Groupe de travail

 

  • GĂ©rard Adam, professeur Ă©mĂ©rite au CNAM, co-prĂ©sident du groupe de travail
  • François BĂ©harel, prĂ©sident du groupe Randstad France, membre du conseil d’administration du groupe Randstad holding, co-prĂ©sident du groupe de travail
  • Eric Aubry, ancien conseiller social du Premier ministre François Fillon
  • Pierre Cahuc, professeur d’économie Ă  l’Ecole polytechnique et chercheur au CREST
  • Yannick Faure, chargĂ© de cours Ă  l’UniversitĂ© Paris 1, co-rapporteur du groupe de travail
  • Sylvie Grandjean, directrice des ressources humaines, REDEX SA
  • GwennhaĂ«l François, avocat, Cabinet BarthĂ©lĂ©my avocats, co-rapporteur du groupe de travail
  • RenĂ© Lasserre, professeur des universitĂ©s, directeur du Centre d’information et de recherche sur l’Allemagne (CIRAC)
  • Bertrand Martinot, ancien dĂ©lĂ©guĂ© gĂ©nĂ©ral Ă  l’emploi et Ă  la formation professionnelle
  • Franck Morel, avocat associĂ©, Cabinet BarthĂ©lĂ©my avocats, ancien conseiller de plusieurs ministres du Travail
Personnes auditionnées

 

  • Jean Agulhon, directeur des ressources humaines, Renault France
  • Jacques BarthĂ©lĂ©my, avocat consultant en droit social, ancien professeur associĂ© Ă  la facultĂ© de Montpellier, fondateur en 1965 du cabinet Ă©ponyme
  • Emmanuelle Barbara, managing Partner August & Debouzy, membre du comitĂ© directeur de l’Institut Montaigne
  • Jacques Creyssel, dĂ©lĂ©guĂ© gĂ©nĂ©ral, FĂ©dĂ©ration des entreprises du commerce et de la distribution, ancien directeur gĂ©nĂ©ral du Medef
  • Marie-NoĂ«lle Lopez, directrice, Planet Labor
  • Jean Pelin, directeur gĂ©nĂ©ral et Laurent Sellès, directeur Affaires sociales, emploi, formation, Union des industries chimiques
  • Alexandre Saubot, prĂ©sident de l’Union des industries et mĂ©tiers de la mĂ©tallurgie
  • Jean-Charles Simon, fondateur, Facta Media, ancien directeur gĂ©nĂ©ral dĂ©lĂ©guĂ© du Medef
  • Jean-Dominique Simonpoli, fondateur et directeur gĂ©nĂ©ral de l’association Dialogues
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  • Rapport (64 pages)
  • RĂ©sumĂ© (2 pages)

    • En janvier 2015, après plus de quatre mois de discussion, la nĂ©gociation sur le dialogue social menĂ©e par le patronat et les syndicats de salariĂ©s s'est achevĂ©e sur un Ă©chec. DominĂ© par un Etat lĂ©gislateur omniprĂ©sent, le modèle français de dialogue social laisse peu de place aux partenaires sociaux et multiplie les Ă©chelons de nĂ©gociation sans parvenir Ă  mĂ©nager un rĂ´le clair Ă  l’accord d’entreprise. 

    Echange à trois entre gouvernement, syndicats de salariés et patronat, le dialogue social devrait permettre de réformer le marché de l’emploi en traitant de sujets aussi divers que l'emploi des seniors, les chômeurs de longue durée, la formation professionnelle, etc. Mais ce dialogue repose en réalité sur la défiance entre les acteurs, défiance qui entraine une profusion de lois, de règles procédurales et un contrôle tatillon du juge.

     

    Le dialogue social en France est un Ă©change entre trois acteurs

    Quels en sont les rĂ©sultats sur le marchĂ© de l’emploi ? 

    Le taux de chĂ´mage se maintient en France Ă  un niveau durablement Ă©levĂ©, supĂ©rieur Ă  10 % de la population active, et près du quart des jeunes de 15 Ă  24 ans est en recherche d’emploi. Un consensus existe aujourd’hui sur la nĂ©cessitĂ© de mettre en place des rĂ©formes structurelles sur le marchĂ© de l’emploi afin de remĂ©dier Ă  ce flĂ©au. 

    La seule inconnue est celle de la mĂ©thode : comment mener ces rĂ©formes ? 

    Comment organiser le dialogue avec les parties prenantes pour trouver les bons compromis ? 

    La faiblesse du dialogue social est en grande partie responsable de notre incapacitĂ© Ă  rĂ©former vraiment le marchĂ© de l’emploi. 

    Dès lors, comment rĂ©duire l’excès de normes, simplifier la nĂ©gociation et mettre en place des rĂ©formes pour relancer l’emploi ? 

    Et si la solution se trouvait dans l’entreprise ? 

    Ce rapport propose de mettre en œuvre de nouveaux principes et méthodes ménageant une vraie place à l’accord collectif, en particulier au sein de l’entreprise, pour permettre un dialogue social plus représentatif, plus fort, au service de la compétitivité et de l’emploi.

    La nĂ©gociation sociale en France un modèle obsolète ?

    La supĂ©rioritĂ© de la loi laisse peu de place 
    à la négociation collective et aux partenaires sociaux

    La loi détermine les principes
    fondamentaux du droit du
    travail, du droit syndical
    et de la sĂ©curitĂ© sociale. 
    Article 4 de la Constitution de 1958

    En France, c’est le législateur qui prédomine dans la construction des normes relatives au travail et à l’emploi. La place subalterne de la négociation collective par rapport à la loi constitue une spécificité française. Cet interventionnisme des pouvoirs publics sur les questions relatives à l’emploi trouve ses racines dans notre histoire : jacobinisme fort, méfiance vis-à-vis des corps intermédiaires, culture contestataire des syndicats.

    Ainsi, le modèle français de nĂ©gociation sociale peut apparaitre comme un handicap majeur : trop complexe, trop formel, il laisse peu de place aux dĂ©bats sur la stratĂ©gie des entreprises, donne trop de place Ă  la loi et multiplie les Ă©chelons de nĂ©gociation (interprofessionnel, branche, entreprise) sans parvenir Ă  mĂ©nager un rĂ´le clair Ă  l’accord d’entreprise. D’autres pays comme l’Allemagne, l’Autriche ou encore l’Italie ont choisi de donner plus d’autonomie et de responsabilitĂ© aux partenaires sociaux pour traiter les questions relatives au marchĂ© de l’emploi.
     

    La hiĂ©rarchie des normes en droit du travail : 
    le contrat de travail en bas de la pyramide

    ​

    Des partenaires sociaux peu représentatifs et aux responsabilités limitées

    La faiblesse de la nĂ©gociation collective est liĂ©e au manque d’autonomie des partenaires sociaux, dont l’agenda est très souvent imposĂ© et les sujets de nĂ©gociation d’importance variable. Or, un dialogue social de qualitĂ© doit se nourrir de vĂ©ritables contenus et s’appuyer sur une responsabilitĂ© forte des acteurs : une des clĂ©s du problème français rĂ©side dans ce sentiment de dĂ©possession des acteurs, privĂ©s d’une bonne part de leur autonomie.

    Dans d’autres pays,  l’autonomie des partenaires sociaux est un facteur dĂ©cisif de succès du dialogue social. Une forte logique d’autonomie est ainsi Ă  l’œuvre en Allemagne, en Autriche et en Italie par exemple. Elle implique une prĂ©sence de la loi plus limitĂ©e qu’en France, dès lors que  les partenaires sociaux dĂ©terminent eux-mĂŞmes la majeure partie des règles du droit du travail.  C’est ainsi qu’au Danemark, la nĂ©gociation collective reprĂ©sente plus des trois quarts du cadre normatif applicable en la matière, seuls quelques textes de loi dĂ©terminant un cadre minimal.

    Cette autonomie va souvent de pair avec un taux de syndicalisation Ă©levĂ©. Les transformations du syndicalisme français l'ont conduit en 25 ans d'un  taux de syndicalisation d'environ 25 % Ă  moins de 7 % aujourd'hui (et moins de 4 % dans le secteur privĂ©), taux parmi les plus bas de l’Union europĂ©enne. Cette tendance ne fait que s'accĂ©lĂ©rer et l'on voit apparaĂ®tre de vĂ©ritables dĂ©serts syndicaux dans un certain nombre de professions.

    Le syndicalisme français
    est en perte de vitesse depuis 1945


    Taux de syndicalisation en France
    (secteurs public et privé)

    Le taux de syndicalisation en France
    est un des plus bas de l’Union européenne


    Taux de syndicalisation en 2012-2013
    (secteurs public et privé)

    Un rôle encore trop subsidiaire de l’entreprise malgré une vraie dynamique de négociation

    L’entreprise est l’échelon de la proximitĂ© et le cadre naturel de la nĂ©gociation sociale

    MalgrĂ© cette dynamique de nĂ©gociation, la conception française du droit du travail reste très pyramidale et l’entreprise, placĂ©e Ă  sa base, ne dispose que de peu de marge de manĹ“uvre. L’accord d’entreprise, soumis Ă  cette hiĂ©rarchie des normes ne permettant pas son autonomie, conserve un statut très subsidiaire et encadrĂ©.

    Les possibilitĂ©s de dĂ©rogation qui lui sont ouvertes se sont Ă©largies depuis les lois Auroux (1981) mais restent encore limitĂ©es. 

    C’est pourtant dans l’entreprise que peuvent être trouvés les compromis au service de la compétitivité des entreprises et de l’intérêt des salariés.

    De plus, la qualitĂ© des interlocuteurs syndicaux est un enjeu majeur. L’investissement dans la formation des reprĂ©sentants du personnel a tendance Ă  se rĂ©duire, alors que la nĂ©gociation sociale se complexifie et exige des compĂ©tences de plus en plus Ă©levĂ©es. La  fluiditĂ© entre engagement syndical et activitĂ© professionnelle reste faible  : contrairement Ă  ce qui peut exister dans d’autres pays, l’exercice des fonctions syndicales n’est pas encouragĂ© en France et la reconversion des reprĂ©sentants syndicaux n’est pas accompagnĂ©e ni valorisĂ©e au sein des entreprises.

    Des branches professionnelles trop nombreuses et morcelées

    GĂ©nĂ©ralement moins nombreuses qu’en France, les branches apparaissent chez nos voisins comme le lieu par excellence du dialogue social. En Allemagne, comme dans un grand nombre de pays, elles jouent un vĂ©ritable rĂ´le de socle pour la nĂ©gociation d’entreprise, en dĂ©terminant ce qui est laissĂ© Ă  ce niveau de proximitĂ©. 

    LĂ  oĂą l’Allemagne compte une cinquantaine de branches, dont le rĂ´le et la puissance assurent la qualitĂ© du dialogue social Outre-Rhin, la France compte environ 700 branches professionnelles (hors secteur agricole) dont plus de 400 couvrant moins de 5 000 salariĂ©s et reprĂ©sentant des secteurs d’activitĂ© très spĂ©cialisĂ©s. 


    Branches professionnelles

    Beaucoup de branches ont une activité de négociation très réduite voire inexistante et seules quelques dizaines de branches jouent véritablement le jeu du dialogue social et assurent une négociation fréquente et de qualité.

    Pour un dialogue social au service de l’emploi et de la compétitivité

    1
    RECENTRER LA NÉGOCIATION SOCIALE
    AUTOUR DE L’ENTREPRISE
    DĂ©tails

    Proposition n° 1 :
    Reconnaître l’accord collectif comme une norme à part entière dans la Constitution.

    Proposition n° 2 :
    Faire de l’accord d’entreprise la norme de droit commun de fixation des règles gĂ©nĂ©rales des relations de travail, dans le respect de l’ordre public social absolu. 

    La loi, le décret et l’accord de branches deviendraient supplétifs. Les thèmes où il ne serait pas possible de déroger par accord d’entreprise seraient définis précisément, tout comme ceux relevant de la négociation de branche, que l’on pourrait qualifier « d’ordre public professionnel ».

    2
    SIMPLIFIER ET AMÉLIORER LE DIALOGUE
    SOCIAL DANS L’ENTREPRISE
    DĂ©tails

    Proposition n° 3 :
    Permettre une meilleure formation et des dĂ©roulĂ©s de carrière plus satisfaisants pour les reprĂ©sentants syndicaux et les Ă©lus : 

    - accompagner la prise de fonction par une formation sur les dimensions stratĂ©giques, Ă©conomiques et juridiques autre que la « formation Ă©conomique, sociale et syndicale » ; 

    - abonder de façon obligatoire le compte personnel de formation Ă  l’issue de deux mandats consĂ©cutifs ; 

    - pour Ă©viter un syndicalisme d’appareil et permettre aux reprĂ©sentants de garder un pied dans la rĂ©alitĂ© de l’entreprise : 

    o limiter à deux mandats consécutifs ;
    o limiter le(s) mandat(s), par exemple Ă  50 % du temps de travail.

    Proposition n° 4 :
    Renforcer la lĂ©gitimitĂ© des reprĂ©sentants du personnel dans l’entreprise :

    - exiger des délégués syndicaux qu’ils soient élus ;

    - fusionner les instances de concertation en une seule instance, sans seuils d’effectifs. Une proposition alternative pourrait être de fusionner l’ensemble des instances (concertation et négociation) ;

    - lors du premier tour des Ă©lections professionnelles : soit instaurer un seuil minimal de participation, soit supprimer le monopole syndical de prĂ©sentation des candidats ;

    - en cas d’absence de délégués syndicaux, permettre au comité d’entreprise de devenir un organe de négociation sans validation par une commission de branche.

    Proposition n° 5 :
    GĂ©nĂ©raliser progressivement le principe de l’accord d’entreprise majoritaire (conclu par des organisations ayant recueilli 50 % des suffrages).

    Proposition n° 6 :
    Formuler un principe général de primauté de l’accord collectif sur le contrat de travail, sauf exception précisément définie par la loi. Si le salarié refusait la modification d’un élément de son contrat par une disposition de l’accord, alors ce refus impliquerait un licenciement pour cause réelle et sérieuse avec des indemnités inférieures aux indemnités classiques.

    Proposition n° 7 :
    Étendre les référendums normatifs à tout accord qui serait plus favorable que les règles applicables à défaut d’accord. Ouvrir cette possibilité avec les mêmes restrictions à défaut d’accord avec les organisations syndicales à un texte soumis à l’approbation des élus du personnel. Fixer par la négociation collective un cadre à l’utilisation du référendum consultatif.

    Proposition n° 8 :
    Poser le principe de la présomption de conformité de tout accord collectif aux dispositions légales et aux principes généraux qui lui sont applicables.

    3
    RECENTRER ET RENFORCER BRANCHES
    DĂ©tails

    Proposition n° 9 :
    Subordonner l’extension des accords de branche à une masse critique suffisante ou à une dynamique régulière de négociation.

    Proposition n° 10 :
    Poser en principe que les accords de branche ne sont conclus que pour une durée déterminée. Une durée maximale (par exemple cinq ans) pourrait être fixée par décret.

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    Résumé
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