Favoriser l’emploi des seniors… par la sanction ?

Nicole Notat, présidente de l’agence de notation sociale Vigeo, a remis mardi dernier son rapport sur les "bonnes pratiques seniors" au secrétaire d’Etat à l’emploi, Laurent Wauquiez. L’occasion pour l’Institut Montaigne de rappeler qu’œuvrer en faveur de l’emploi des seniors est une bonne chose, mais que l’obligation faite par la loi de développer l’emploi des seniors sous peine d’amende ne lui semble pas pertinent.

Le rapport de Nicole Notat recense les "bonnes pratiques managériales" de 11 entreprises volontaires (Adecco, EADS, La Poste…). La quarantaine d’idées mises en avant sont censées servir d’exemple aux entreprises pour renforcer l’employabilité des seniors.

Ce rapport commandé par Laurent Wauquiez rappelle le faible niveau d’emploi des seniors français : avec 30 % d’actifs, la France a l’un des taux d’emploi des seniors les plus faibles des pays développés.

Inciter, plutôt que contraindre
La réglementation adoptée par la France pour favoriser l’emploi des seniors repose sur la sanction : les entreprises de plus de 50 salariés doivent négocier des accords avec leurs syndicats ou présenter un plan d’actions pour développer l’emploi des seniors d’ici la fin de l’année… sous peine de payer une amende s’élevant à 1 % de leur masse salariale.

Certes, le secrétaire d’Etat à l’emploi a nuancé mardi dernier cette mesure en déclarant que son "objectif, c’est le zéro pénalité". Ne serait-il pas alors plus judicieux d’inciter, plutôt que de contraindre, les entreprises à développer l’emploi des seniors ?

Les seniors, un gisement de compétences
Le processus de sanction mis en place par le gouvernement risque de stigmatiser la population des seniors. Ces derniers sont un gisement de compétences, plus qu’un réel handicap pour les entreprises. Ils représentent des potentiels dont elles auraient tort de se priver…

Il s’agit là d’un vrai projet de société sur lequel on ne peut faire l’impasse, compte tenu de notre pyramide des âges et de l’accélération du vieillissement démographique.

Le concept nouveau à mettre en place est "le deuxième temps de carrière" fondé sur un entretien d’évaluation approfondi, aux environs de 45 ans, la définition de fonctions nouvelles ou adaptées pour des travailleurs qui ont encore 15 à 20 ans de carrière à envisager.La formation tout au long de la vie est un des moyens utilisables à cette fin.

Lire à ce sujet :

- Compétitivité et vieillissement

- Après le Japon, la France… Faire du vieillissement un moteur de croissance

- De « la formation tout au long de la vie » à l'employabilité