Dix ans de politiques de diversité : quel bilan ? Nouveau rapport

L'Institut Montaigne dresse un bilan des politiques de lutte contre les discriminations mises en ?uvre en France dans un nouveau rapport visant à promouvoir la diversité et à lutter contre les discriminations dans l'éducation et dans l'emploi.

Dix ans après son rapport Les oubliés de l’égalité des chances et le lancement de la Charte de la diversité, un constat s’impose : même si beaucoup reste encore à faire, les discriminations liées à l’âge, au genre et au handicap ont fait l’objet d’une véritable prise de conscience, grâce à la mise en place de politiques évaluées et chiffrées. À l’inverse, en ce qui concerne la lutte contre les discriminations concernant l’origine, la France reste trop souvent "aveugle" – au détriment de sa cohésion sociale.

Fruit des réflexions d’un groupe de travail placé sous la présidence de Jean-Louis Chaussade, directeur général de Suez Environnement et composé de femmes et d’hommes représentants de grands groupes pionniers dans les politiques de diversité, de chercheurs, de représentants d’associations et d’acteurs de l’enseignement supérieur, ce rapport propose des leviers d’action pour ouvrir une nouvelle étape des politiques de diversité dans notre pays.

Les discriminations prennent de l’ampleur mais les politiques de lutte restent insuffisantes.

Si beaucoup reste encore à faire, des avancées notables ont été réalisées pour limiter les discriminations liées au sexe, à l’âge et au handicap dans l’éducation comme dans l’emploi. L’utilisation d’outils de recensement et de mesure a été décisive pour ces progrès.

À l’inverse, la difficulté qu’ont les employeurs à mesurer l’efficacité de leurs actions limite l’efficacité des politiques de lutte contre les discriminations et de promotion de la diversité ethnique. Une forte pression pèse sur les entreprises qui doivent lutter, sans pour autant avoir les moyens de le faire, contre des discriminations créées très en amont du marché de l’emploi. En effet, les politiques de diversité ont pour objectif de corriger des discriminations issues des inégalités subies tout au long de la scolarité.

Or, les critères de discrimination concernant l’origine, bien que perçus comme majeurs, restent probablement les plus mal connus. En effet, depuis la décision du Conseil constitutionnel du 15 novembre 2007, le principe d’interdiction de collecte et de traitement des données sensibles est en vigueur en France. S’il n’exclut pas toute possibilité d’étude et ouvre la voie, dans un cadre réglementé, à l’utilisation de données objectives telles que le lieu de naissance des parents ou le "ressenti d’appartenance", les entreprises tardent à se saisir des outils de mesure qui sont à leur disposition.

Faute de mesures, les politiques en faveur des minorités ethniques ne peuvent plus progresser.

La promotion de la diversité ethnique souffre ainsi du manque de données, qui rend difficile l’évaluation des dispositifs de lutte contre les discriminations. Les entreprises et les administrations peuvent avoir recours à des outils indirects, par exemple sur une base déclarative ou par l’usage du patronyme. Cependant, même si le cadre légal des politiques de lutte contre les discriminations s’est étoffé, il apparaît que les données collectées ne permettent pas encore d’appréhender ni l’ampleur ni la réalité des discriminations ethniques.

Les inégalités subies depuis la petite enfance pèsent sur la cohésion nationale.

Si de nombreuses discriminations ont lieu dans le secteur de l’emploi, celles-ci sont en partie la conséquence d’inégalités subies dès l’école. En particulier, les discriminations liées à l’origine, qui se doublent souvent de discriminations sociales, jouent dès la petite enfance et contribuent à placer les individus issus de l’immigration en situation d'échec vis-à-vis du système scolaire puis du marché de l’emploi.

Dans le champ éducatif, la notion de diversité fait écho à la mission méritocratique du système scolaire et, pour cette raison, est presque exclusivement traitée sous l’angle de la diversité sociale. De même, dans l’enseignement supérieur, les initiatives se concentrent également sur la diversité sociale et sont multiples et éclatées. L’université française ne s’ouvre que très lentement aux problématiques de promotion de la diversité.

La fin de cette "invisibilité statistique" est devenue une nécessité. Les propositions qui suivent se déclinent en trois axes : inciter à mesurer la diversité, agir dans l’entreprise et agir dans le système d’enseignement primaire, secondaire et supérieur.

PROPOSITIONS
I. Le rapport de l’Institut Montaigne propose ainsi de renforcer la mesure de la diversité ethnique dans le cadre professionnel et de lutter contre les discriminations liées à l’origine :

- en incitant les employeurs (entreprises et administrations) à collecter et traiter des informations relatives à l’origine ethnique de leurs employés, notamment sur une base auto-déclarative, dans un cadre à même de garantir la protection et l’anonymisation des données personnelles et en concertation avec les organisations syndicales (en s’appuyant notamment sur les outils détaillés dans le guide co-édité par la CNIL et le Défenseur des Droits). Ces précautions pourraient prendre exemple sur les organismes publics tels l’INSEE ou le CREST qui utilisent un centre sécurisé d’accès à distance, leur permettant de stocker et travailler sur des données dont ils ne peuvent extraire la source.

- en demandant aux administrations et à tous les employeurs publics de mesurer la diversité de leur personnel (a minima pour les critères suivants : âge, sexe, origine, handicap) et de publier ces résultats de façon annuelle.

- en formant les managers aux enjeux de la diversité : un facteur clé de succès des politiques de diversité est la sensibilisation du management. La promotion de la diversité doit être incluse dans les critères d’évaluation et de rémunération des managers.

- en mettant en place un référentiel commun de reporting afin d’encourager les entreprises à poursuivre leurs efforts de transparence et de publicité de leurs politiques de diversité.

- en permettant aux PME un engagement "global" pour la promotion de la diversité en leur proposant de choisir deux à trois objectifs prioritaires à mettre en œuvre parmi une liste préétablie.

II. L’Institut Montaigne propose de renforcer la diversité dans le domaine de l’éducation :

- en agissant dès la petite enfance et l’école primaire pour renforcer l’égalité des chances à travers :
> le développement dès le plus jeune âge de l’apprentissage des capacités cognitives et langagières ;
> l’augmentation du taux d’accueil collectif des enfants de moins de trois ans ;
> la formation des professionnels de la petite enfance aux outils stimulant le développement cognitif et langagier.

- en affirmant l’obligation de formation continue des enseignants du primaire en enrichissant la carte des formations afin de prendre en compte les apports les plus récents en matière de lutte contre l’échec scolaire.
- en sensibilisant, dans l’enseignement secondaire, les élèves et équipes pédagogiques à la diversité des parcours de réussite.
- en demandant aux établissements de produire un bilan annuel de la diversité de leurs étudiants et de réaliser des évaluations indépendantes des initiatives mises en place.

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